En el mundo del éxito, un ascenso puede ser visto como un símbolo de triunfo y reconocimiento por un trabajo bien hecho. Sin embargo, este camino hacia la cima puede convertirse en una trampa que termina por convertir en incompetentes a empleados que algún día fueron considerados brillantes.
El libro “El Principio de Peter” es obra del psicólogo canadiense Laurence J. Peter y de Raymond Hull. Este principio es una teoría de administración basada en el "estudio de las jerarquías en las organizaciones modernas" según la cual toda persona que realiza bien su trabajo es ascendida a puestos de mayor responsabilidad, hasta llegar a uno en que no es capaz siquiera de formular los objetivos de un trabajo, alcanzando así su máximo nivel de incompetencia.
Este principio es una de las normas relacionadas con la gestión de recursos humanos y está relacionado con el rendimiento de un empleado y cómo se valora su potencial, tomando en cuenta que, si un empleado es eficiente en un determinado nivel, lo ascenderán a uno superior, posteriormente, el movimiento se repetirá hasta que el empleado alcance un nivel en el que será ineficiente, como previamente fue señalado.
El Principio de Peter tiene varias implicaciones y observaciones adicionales, por ejemplo, promociones basadas en desempeño pasado, estos ascensos suelen basarse en el éxito en el puesto actual, no necesariamente en la capacidad para desempeñar el nuevo puesto, por tanto, puede llevar a situaciones donde las habilidades necesarias no se alinean con las exigencias del nuevo rol.
En ese sentido, una vez alcanzado el nivel de incompetencia, los empleados permanecen en ese puesto porque ya no se desempeñan lo suficientemente bien como para recibir otra promoción, pero tampoco son degradados o despedidos, generando un impacto en la eficiencia organizacional, ya que a medida que más empleados alcanzan su nivel de incompetencia, la efectividad de la empresa puede disminuir. Esto puede resultar en una jerarquía menos funcional y más burocrática, algunas organizaciones reconocen el Principio de Peter y crean mecanismos para mitigarlo, como el entrenamiento continuo, evaluaciones de competencias específicas para promociones, y estructuras de carrera que no necesariamente implican una progresión jerárquica tradicional, es importante señalar que alcanzar el nivel de incompetencia también puede afectar la satisfacción laboral de los empleados, ya que pueden sentirse frustrados o desmotivados al no poder desempeñarse bien en su nuevo rol. Fomentar en la empresa una cultura organizacional que valora la competencia y el desarrollo continuo puede contrarrestar los efectos del Principio de Peter, provocando un ambiente donde los empleados son promovidos con base en su aptitud para el nuevo puesto, no solo en su desempeño pasado, en algunas organizaciones, se pueden reasignar roles para que los empleados desempeñen funciones en las que son competentes, aunque esto puede no ser una solución universal debido a las limitaciones prácticas y culturales.
El Principio de Peter subraya la importancia de una gestión cuidadosa de los recursos humanos y de la evaluación continua de las competencias y habilidades dentro de una organización para asegurar su éxito a largo plazo, ya que los empleados que alcanzan su nivel de incompetencia pueden experimentar una falta de desarrollo profesional, lo que puede llevar a la desmotivación y al bajo rendimiento, ocasionando que las empresas puedan verse perjudicadas por una disminución en la innovación y la adaptación, ya que los empleados en niveles superiores no están bien equipados para enfrentar nuevos desafíos. En este contexto, algunas de las soluciones sugeridas consisten en implementar evaluaciones de competencias específicas para los roles a los que se aspira pudiendo asegurar que los candidatos promocionados tengan las habilidades necesarias, por tanto, evaluar las competencias no solo para el rol actual, sino también para el rol futuro, puede ayudar a identificar potenciales áreas de mejora antes de la promoción. También es importante ofrecer programas de formación y desarrollo continuo que pueden ayudar a los empleados a adquirir las habilidades necesarias para roles futuros, las promociones laterales pueden permitir a los empleados asumir roles diferentes donde pueden seguir siendo competentes y valiosos, así como utilizar evaluaciones de rendimiento que consideren múltiples dimensiones del desempeño con el propósito de proporcionar una imagen más completa de la aptitud de un empleado para un rol futuro.
Mientras tanto, recuerda que todo está previsto para que tengas un día ¡de bien para arriba!
